Maternidade no mercado de trabalho: a mulher ainda paga a conta

O Antigo Testamento recomenda que a mulher não entre no templo sagrado nem cumpra suas funções conjugais por até 80 dias após o parto. Essa tradição revela que existe uma preocupação de longa data com a situação da mãe após o nascimento de um filho. No campo das relações de trabalho, no entanto, a preocupação ainda não se traduz em pleno acesso a direitos básicos. Ainda que virtualmente todos os países ofereçam algum tipo de licença-maternidade, apenas 40% das trabalhadoras têm acesso a esse benefício, segundo relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Isso ocorre porque algumas regras são válidas para ocupações ou atividades de trabalho específicas e porque não há garantias para mulheres empregadas no mercado de trabalho informal, além de ser expressiva em alguns lugares a falta de conhecimento sobre os direitos relacionados à maternidade e os mecanismos para garanti-los.

Ainda que nem sempre sejam asseguradas às trabalhadoras, as medidas de proteção à maternidade foram criadas, dentre outras razões, para permitir que as mulheres consigam equilibrar as obrigações familiares com o trabalho. Por isso, as políticas dessa natureza se tornaram mais relevantes à medida que as mulheres começaram a ocupar mais postos de trabalho. De 1950 a 2010, a taxa de mulheres economicamente ativas no Brasil mais do que triplicou, sendo que a taxa de homens na PEA caiu 13,7 pontos percentuais no mesmo período.

Gráfico Lari

Fonte: Censo/IBGE

A licença-maternidade foi introduzida em 1932 no Brasil, com duração de quatro semanas antes e quatro semanas após o parto. No período, o empregador deveria pagar um auxílio mensal correspondente à metade do salário da mulher. Em 1943, a CLT ampliou a licença para 12 semanas, sendo que as mulheres teriam direito ao valor integral de seus salários no período, ainda pagos pelo empregador. Foi apenas em 1973 que os custos relativos ao salário-maternidade se tornaram responsabilidade do INSS, e em 1988, a Constituição Federal estabeleceu que a licença deveria durar 120 dias e que a mulher teria estabilidade no emprego a partir do momento da confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto.

A partir de 2005, o setor público começou a conceder período de 180 dias de afastamento após o parto para suas trabalhadoras, sendo que em 2008 essa duração foi concedida para todas as servidoras federais. No setor privado, a tendência de ampliação da licença-maternidade é visível no Programa Empresa Cidadã, que foi criado em 2008 com o objetivo de ampliar o período de afastamento para 180 dias após o parto nas firmas participantes. Atualmente, tramitam sete propostas no Legislativo para tornar 180 dias a licença-maternidade vigente em todo o mercado de trabalho formal brasileiro.

Para saber se o país deve ou não adotar uma licença mais extensa, é interessante compreender a experiência do Programa Empresa Cidadã e seus impactos no nível de emprego e renda das mulheres beneficiadas. O período adicional de licença no programa é optativo, a mulher escolhe tirá-lo ou não, sendo que a estabilidade no emprego permanece fixada em cinco meses após o parto. Nos 60 dias adicionais de licença, o salário da mulher é pago integralmente pelo empregador e o valor pode ser deduzido do pagamento de impostos quando a firma é tributada com base no Lucro Real, situação em que os empregadores arcam com pelo menos 15% dos custos do programa. Em outros regimes de tributação, a empresa arca inteiramente com o salário das mulheres que optarem pela licença ampliada.

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Licença-maternidade é uma garantia constitucional das mulheres, mas parece ser insuficiente para garantir o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional

Para estimar os efeitos do maior período de afastamento, é importante existir um grupo parecido em todas as características, exceto na duração da licença-maternidade. Por isso, foram comparadas mulheres que saíram em licença um pouco antes e um pouco depois de se tornarem elegíveis ao Programa Empresa Cidadã. Trata-se, portanto, de mulheres expostas a cenários econômicos, políticos e empresariais muito similares. Os resultados dessa comparação mostram que em torno de 10% das mulheres elegíveis ao programa estão usando a licença estendida, e que o período adicional de afastamento não traz consequências para nível de emprego e salário das mulheres, em relação a 120 dias de afastamento.

O programa foi bem-sucedido por possibilitar uma maior duração da licença-maternidade sem prejudicar a carreira das mulheres em relação à licença regular. Por outro lado, há indícios de que a remuneração inicial das mulheres em idade fértil esteja se reduzindo nas empresas cidadãs. Esse poderia ser um sinal de que as firmas estão repassando os custos do programa para as mulheres, mas isso precisa ser melhor estudado para se estabelecer relações de causalidade. Além disso, segundo pesquisa da FGV, quase metade das mulheres não está no mercado de trabalho formal um ano após a licença-maternidade, considerando todas as empresas, não apenas as cidadãs. Um fator que pode estar associado a esse quadro é a divisão dos afazeres domésticos entre os sexos, em que a jornada de trabalho doméstico média é de 25 horas semanais para as mulheres e de 10 horas para os homens, segundo dados da Pnad de 2014.

A conciliação da família com o trabalho não é tarefa trivial, especialmente para as mulheres, e a licença-maternidade parece ser insuficiente para garantir o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. A baixa retenção de mulheres no mercado de trabalho após o nascimento de um filho mostra que é preciso buscar mais mecanismos para permitir a continuidade do emprego para as mães.

Da maneira que o mercado de trabalho opera atualmente, metade dos trabalhadores é penalizada pelo nascimento de um filho – as mulheres. Por isso, é preciso testar soluções, analisar seu sucesso e propor políticas baseadas em evidências. Algumas sugestões que precisam ser levadas em conta incluem aumentar a oferta de creches próximas aos postos de trabalho, permitir um retorno gradual às atividades laborais e tentar compatibilizar o horário de trabalho com o escolar. Além disso, sem uma melhor divisão das atividades domésticas e do cuidado com os filhos entre homens e mulheres, o trabalho feminino terá mais barreiras a serem superadas.

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Texto de Larissa Bueno Stolar, economista pela USP, mestra em Administração Pública e Governo pela EAESP-FGV e pesquisadora assistente do CEPESP.

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Categorias:Assuntos Contemporâneos, Direito, Economia, Mercado de trabalho

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